Strategische personeelsplanning begint bij trends, niet bij vacatures

Een vacature ontstaat en recruitment gaat aan de slag: functieprofiel erbij, vacature online zetten en kandidaten screenen. Zo werkt personeelsplanning in de praktijk bij veel organisaties. Lukraak plekken opvullen zodra er een plek leegvalt, zonder te kijken naar patronen in wie er eerder op die positie zat en waarom die persoon vertrok. Hier ontstaat het verschil tussen gewoon-gewoon personeelsplanning én het gewilde strategische personeelsplanning.

Personeelsplanning is vaak reactief en niet strategisch
Formatieplannen gaan meestal over aantallen en budget: hoeveel fte heb je nodig en waar. Maar het “wanneer” en “waarom” van uitstroom blijft vaak onderbelicht. Terwijl juist daar de nog onbenutte winst zit. Als je weet dat bijvoorbeeld een bepaalde functie of afdeling stelselmatig snel verloop kent en waarom, kun je vóór die uitstroom al bewegen in plaats van erna. Hier begint het verschil tussen plannen en repareren.

Wanneer de beste kandidaat niet de beste keuze is
En er zit nog een laag onder. Stel: je hebt twee kandidaten voor een functie. De één scoort een 9 op papier, de ander een 7. De verleiding is groot om voor de 9 te gaan. Maar als die 9 vooral gedreven wordt door snel willen leren en doorgroeien, en de functie zelf weinig van die ruimte biedt, dan is het slechts een kwestie van tijd voordat deze persoon uit verveling vertrekt. De 7 past dan, voor déze rol, mogelijk beter. Simpelweg omdat de verwachtingen en de realiteit van de functie beter op elkaar aansluiten.

Lees verder via: https://www.hrmorgen.nl/2026/09/strategische-personeelsplanning-begint-bij-trends-niet-bij-vacatures/